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Fachkräfte-Recruiting
für NIAG.

Mit rund 700 Mitarbeiter:innen und 2.200km Buslinien-Netz macht die NIAG den unteren Niederrhein mobil. Als größter Anbieter im öffentlichen Personennahverkehr in der Region bedient die NIAG zwei Landkreise, einige Stadtbezirke Duisburgs und steuert zum Teil sogar Ziele in den Niederlanden an.

Die Herausforderung

Wer Busfahrer:innen sucht, wird nur schwer welche finden. Denn es gibt weit mehr offene Stellen als qualifizierte Bewerber:innen. Darüber hinaus hat die Branche ein Nachwuchsproblem. Die NIAG sucht, trotz eines ausgezeichneten Ausbildungs- und Qualifizierungsprogramms, kurzfristig zehn und mittel- bis langfristig ca. 30-40 qualifizierte Busfahrer:innen.

Das Ziel

Erstens: Wir positionieren die NIAG als attraktiven Arbeitgeber für Busfahrer:innen. Zweitens: Wir machen Stellenangebote der NIAG für aktive und passive Kandidat:innen sichtbar. Drittes und wichtigstes Ziel: Wir befähigen das Verkehrsunternehmen selbst zur nachhaltigen Gewinnung von Kandidat:innen.

Das Ergebnis?

Findest du unten. Schau gern durch!

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Ergebnis

Schritt 1/5

Das passende Konzept nach der richtigen Analyse.

Mitten im ersten Corona-Lockdown befragten wir die Linienbusfahrer:innen der NIAG in Telefoninterviews zu verschiedenen Themen. Wie ihrem Einstieg bei der NIAG, den größten Herausforderungen ihres Berufes und ihrem Blick auf die NIAG als Arbeitgeber. Daraus entstand ein durchweg positives Gesamtbild: „Freie Fahrt für Busfahrer.“
Sechsfuenftel Pfei drei red
Die Vor- und Nachteile des Tätigkeitsfeldes im Unternehmen sind nur ein paar Fragen weit entfernt.

Das Ergebnis

6 Telefoninterviews mit Busfahrer:innen geführt.
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Während der Corona-Pandemie liefen all unsere Prozesse auf dem digitalen Wege.

Schritt 2/5

Der passende Content in den richtigen Kanälen.

Der Kampagnenclaim „Freie Fahrt für Busfahrer“ ist inhaltlicher Träger einer auf Conversions optimierten Landingpage, einer Social-Media-Anzeigenreihe und der Stellenangebote. Der Claim ist die Essenz aus Mehrwerten wie Sicherheit, Verlässlichkeit und den funktionierenden Strukturen innerhalb der NIAG.
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Die Mehrwerte eines beruflichen Engagements durch einen Claim greifbar zu machen, erleichtert eine konsistente Zielgruppenansprache.

Das Ergebnis

7 Content-Bausteine für die Kampagne erstellt.
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Schritt 3/5

Der passende Anzeigen-Mix für die richtigen Zielgruppen.

Neben SEO und Paid-Distribution auf verschiedensten Jobportalen war ein ausgeklügeltes Werbeanzeigen-Setup bei Facebook und Instagram besonders erfolgreich. So erreichten wir Kandidat:innen, die eigentlich gar nicht auf der Suche nach Stellenangeboten waren. Zusätzlich posteten wir das Angebot auf verschiedenen Social-Media-Plattformen und in Job- und Busfahrergruppen.
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Wenn die suchende Zielgruppe zu klein ist, sollten Unternehmen die passiven Kandidat:innen ins Visier nehmen.

Das Ergebnis

975 Klicks im Kampagnenzeitraum durch Meta-Anzeigen generiert.
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Schritt 4/5

Die passenden Tools für die richtigen Rückschlüsse.

In unserem Recruiting-Dashboard für die NIAG laufen Daten aus allen Distributionsaktivitäten übersichtlich zusammen. Durch das Echtzeit-Reporting konnten wir Kapazitäten und Budgets tagesaktuell planen und steuern. Und wir erhielten zentrale Kennzahlen und KPIs von Landingpage, Stellenangebote und Werbeanzeigenschaltung.
Sechsfuenftel Pfei drei red
Anzeigenschaltung ist kein Aktienfond, der langfristig arbeitet. Unternehmen sollten tagesaktuell Kapazitäten und Budgets planen und steuern.

Das Ergebnis

60 Bewerbungen generiert, die zu 10 Einstellungen führten.
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Schritt 5/5

Die passende Unterstützung für das richtige Bewerbermanagement.

In individuellen Workshops und Schulungen sowie wöchentlichen Online-Coaching-Terminen haben wir unser Recruiting-Wissen zur NIAG transferiert und so nachhaltige und erfolgreiche Recruitingstrukturen und Prozesse aufgebaut, die die NIAG seitdem vollständig selbst kontrolliert und umsetzt.
Sechsfuenftel Pfei drei red
Schulungen und Workshops sind ein guter Weg, um die benötigten Kompetenzen für ein wirksames Recruiting im eigenen Unternehmen aufzubauen.

Das Ergebnis

12 Wochen dauerte die Einstellung der gesuchten zehn Busfahrer von Kampagnenbeginn.
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Microsoft Teams Meeting aus dem Büro und Homeoffice mit drei Kollegen

Das passende Konzept nach der richtigen Analyse.

Mitten im ersten Corona-Lockdown befragten wir die Linienbusfahrer:innen der NIAG in Telefoninterviews zu verschiedenen Themen. Wie ihrem Einstieg bei der NIAG, den größten Herausforderungen ihres Berufes und ihrem Blick auf die NIAG als Arbeitgeber. Daraus entstand ein durchweg positives Gesamtbild: „Freie Fahrt für Busfahrer.“
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Die Vor- und Nachteile des Tätigkeitsfeldes im Unternehmen sind nur ein paar Fragen weit entfernt.

Das Ergebnis

6 Telefoninterviews mit Busfahrer:innen geführt.
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Während der Corona-Pandemie liefen all unsere Prozesse auf dem digitalen Wege.

Der passende Content in den richtigen Kanälen.

Neben SEO und Paid-Distribution auf verschiedensten Jobportalen war ein ausgeklügeltes Werbeanzeigen-Setup bei Facebook und Instagram besonders erfolgreich. So erreichten wir Kandidat:innen, die eigentlich gar nicht auf der Suche nach Stellenangeboten waren. Zusätzlich posteten wir das Angebot auf verschiedenen Social-Media-Plattformen und in Job- und Busfahrergruppen.
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Die Mehrwerte eines beruflichen Engagements durch einen Claim greifbar zu machen, erleichtert eine konsistente Zielgruppenansprache.

Das Ergebnis

7 Content-Bausteine für die Kampagne erstellt.
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Der passende Anzeigen-Mix für die richtigen Zielgruppen.

Neben SEO und Paid-Distribution auf verschiedensten Jobportalen war ein ausgeklügeltes Werbeanzeigen-Setup bei Facebook und Instagram besonders erfolgreich. So erreichten wir Kandidat:innen, die eigentlich gar nicht auf der Suche nach Stellenangeboten waren. Zusätzlich posteten wir das Angebot auf verschiedenen Social-Media-Plattformen und in Job- und Busfahrergruppen.
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Wenn die suchende Zielgruppe zu klein ist, sollten Unternehmen die passiven Kandidat:innen ins Visier nehmen.

Das Ergebnis

975 Klicks im Kampagnenzeitraum durch Meta-Anzeigen generiert.
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Die passenden Tools für die richtigen Rückschlüsse.

In unserem Recruiting-Dashboard für die NIAG laufen Daten aus allen Distributionsaktivitäten übersichtlich zusammen. Durch das Echtzeit-Reporting konnten wir Kapazitäten und Budgets tagesaktuell planen und steuern. Und wir erhielten zentrale Kennzahlen und KPIs von Landingpage, Stellenangebote und Werbeanzeigenschaltung.
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Anzeigenschaltung ist kein Aktienfond, der langfristig arbeitet. Unternehmen sollten tagesaktuell Kapazitäten und Budgets planen und steuern.

Das Ergebnis

60 Bewerbungen generiert, die zu 10 Einstellungen führten.
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Die passende Unterstützung für das richtige Bewerbermanagement.

In individuellen Workshops und Schulungen sowie wöchentlichen Online-Coaching-Terminen haben wir unser Recruiting-Wissen zur NIAG transferiert und so nachhaltige und erfolgreiche Recruitingstrukturen und Prozesse aufgebaut, die die NIAG seitdem vollständig selbst kontrolliert und umsetzt.
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Schulungen und Workshops sind ein guter Weg, um die benötigten Kompetenzen für ein wirksames Recruiting im eigenen Unternehmen aufzubauen.

Das Ergebnis

12 Wochen dauerte die Einstellung der gesuchten zehn Busfahrer von Kampagnenbeginn.
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Microsoft Teams Meeting aus dem Büro und Homeoffice mit drei Kollegen
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Die sechsfünftel-Methode:

Fünf Schritte, die alles verändern.

Wie sieht eigentlich der perfekte Recruitingprozess aus? Die Antwort: immer anders! Dennoch ist es unser Ziel genau diesen mit und für unsere Partner zu erreichen. Wir schaffen das anhand fünf zusammenhängender Schritte, die wir auf die Gegebenheiten in deinem Unternehmen anpassen. Jeden dieser fünf Schritte schneidern wir dir und deiner Zielgruppe auf den Leib.

Damit dir dein neuer Recruitingprozess passt, wie ein Maßanzug.

Du willst eine ähnliche Erfolgsgeschichte?

Dann sollten wir miteinander reden!

Dr. Max Hermann - Geschäftsführender Gesellschafter

Ansprechpartner

Dr. Max Hermann

Geschäftsführender Gesellschafter

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